Nueva ley aborda materias de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo ejercida por terceros
Este jueves 1° de agosto entra en vigencia la nueva Ley 21.643, más conocida como Ley Karin, que aborda materias de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo ejercida por terceros, y que establece protocolos de prevención obligatorios que deben ser incorporados en los reglamentos internos de cada empresa. Además, se han emitido reglamentos que regulan la implementación de esta ley.
Las modificaciones más relevantes son las siguientes:
· Modifica el concepto de acoso laboral, pudiendo ser calificado como tal un solo acto, ya no se exige una reiteración.
· Aborda la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la empresa (clientes, proveedores, usuarios).
· Obliga a crear protocolos de investigación interna, con investigaciones a cargo de personal calificado, y a adoptar medidas de protección.
· Establece un plazo de 30 días para realizar investigaciones.
· Establece la participación de las organizaciones sindicales en la elaboración de los protocolos e investigaciones.
DEFINICIONES (REQUISITOS)
A continuación, indicamos los principales requisitos de los ilícitos laborales que se sancionan:
Acoso sexual: requerimientos – indebidos - no consentidos - realizados por cualquier medio - que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Acoso laboral: agresión u hostigamiento – basta que se realice una vez – por cualquier medio - resultado menoscabo, maltrato o humillación o que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral: actos de violencia – realizados por clientes, proveedores, usuarios, otros – con ocasión del trabajo.
La Dirección del Trabajo ha señalado como ejemplo de violencia en el trabajo por parte de terceros: gritos o amenazas, garabatos o palabras ofensivas, golpes, robos o asaltos en el lugar de trabajo u otras conductas que resulten en lesión física, daño psicológico o muerte.
El Servicio también ha indicado, como ejemplo, que los ilícitos que se sancionan pueden ocurrir o producirse en:
Lugar de trabajo (espacios públicos y privados).
Comunicaciones relacionadas con el trabajo.
Lugares relacionados con el trabajo: donde toma su descanso, donde come, en instalaciones sanitarias, de aseo y vestuario, etc.
Desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación.
Trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.
Alojamiento proporcionado por el empleador.
PROTOCOLO DE PREVENCIÓN DEL EMPLEADOR
Para todas estas definiciones el empleador debe establecer un protocolo de prevención que debe ser incorporado en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS).
Obligación de prevención del empleador. Deber de informar.
El empleador debe disponer de los canales que permita al trabajador efectuar las respectivas denuncias. El correo definido por el banco para levantar las denuncias es apoyolaboral@bancochile.cl.
Atención psicológica temprana.
Tener canales para la recepción de denuncias.
Adoptar medidas que promuevan la igualdad y erradicar la discriminación por género.
Obligación de investigar y sancionar.
El empleador debe tener un procedimiento de investigación (Incorporado en el Reglamento interno)
Establecer medidas de resguardo de confidencialidad y del debido derecho.
Efectuar sanciones y medidas correctivas de corresponder.
Derechos de los sindicatos en la nueva ley (Art. 9):
1. Velar que el procedimiento de investigación que elabore el empleador se ajuste a este reglamento
2. Representar a las personas (socios y socias) involucradas en los hechos denunciados, a requerimiento de éstas. Las denuncias presentadas por el sindicato se pueden hacer al correo hola@sindicatobancochile.cl.
3. Aportar información o antecedentes sobre los hechos denunciados.
4. Cualquiera otro que establezca la normativa.
¿Cómo efectuar una denuncia por acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo ejercida por terceros?
Las denuncias pueden ser escritas o verbales, ante el empleador o la Dirección del Trabajo.
El Sindicato puede representar a sus socios y socias involucradas en los hechos denunciados, a requerimiento de éstas.
La investigación no puede superar los 30 días. Si es interna, debe llevarse por escrito, en absoluta reserva y debe contener el testimonio de ambas partes.
Se remitirá la investigación y las conclusiones a la Inspección del Trabajo, quien dispondrá de otros 30 días para pronunciarse de dicho informe.
Si no hay pronunciamiento, se considerarán como válidas las conclusiones del informe emitido por el empleador.
Conductas que no son acoso ni violencia
Todas aquellas que son propias del contexto de las relaciones laborales, tales como:
Comentarios y consejos legítimos referidos a asignaciones del trabajo (Evaluaciones por el desempeño, o conductas relacionada con el trabajo, metas comerciales).
Implementación de la política de la empresa. Medidas disciplinarias impuestas.
Asignar y programar cargas de trabajo.
Informar a un trabajador sobre su desempeño laboral insatisfactorio y aplicar medidas disciplinarias.
Otros puntos a considerar
Entendemos que se han generado muchas expectativas con la puesta en marcha de esta ley, por este motivo es importante considerar los siguientes puntos:
Toda denuncia requiere identificación de denunciante y denunciado (no puede ser anónima), se requiere claridad en los hechos que se denuncia.
Las denuncias se deben formular oportunamente, cuando ocurran (no esperar hasta un eventual despido para informar sobre lo ocurrido).
No toda infracción laboral califica como acoso laboral.
La ley entrega el control de la investigación al empleador, con deberes de confidencialidad, lo que podría significar dificultades para conocer los avances de la investigación en curso.
Empleador puede determinar si investiga o hace derivación a la Inspección del Trabajo.
Fuente:
Inspección del Trabajo
Asesoría Laboral y Sindical
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